「君、正直この仕事向いてないよ。」
上司からそんな言葉をかけられたとき、あなたはどんな気持ちになりましたか？
悔しさ、悲しさ、情けなさ。
さまざまな感情が一気に押し寄せてきたかもしれません。
それが本当に”適切なフィードバック”なのか。
それとも、”パワハラ”にあたるものなのか。
この記事では、「仕事向いてない」と言われたときの心の整理方法と、
それがパワハラに該当するかどうかの見分け方、そして無理せず抜け出すためのステップを、
分かりやすくお伝えします。
「今の自分の悩み、そのままじゃん」
そう思ったあなたに、少しでも心が軽くなるきっかけを届けられたら嬉しいです。
「仕事向いてない」と言われたとき、
あなたの心に突き刺さるような痛みが走ったかもしれません。
でも、その言葉が単なるアドバイスなのか、
それともパワハラにあたるのか、すぐに判断するのは難しいものです。
ここでは、まず「向いてない」と言われたときに考えるべきこと、
そしてパワハラに該当するかどうかを冷静に整理していきましょう。
まず前提として、
「向いてない」と伝えられること自体は、必ずしもパワハラではありません。
例えば、上司が成長を願って
という意図でフィードバックしている場合、
それは建設的なアドバイスに分類されます。
単純に「向いてない」と伝えられたからといって、即パワハラ認定するのは早計です。
一方で、言い方や状況によっては明確なパワハラになる場合もあります。
こんな特徴があれば要注意です。
これらは、精神的な攻撃行為とされ、
パワハラに該当する可能性が非常に高いです。
💡 ポイント
「自分の能力」を否定するのと、「自分という存在」を否定するのは全く別。
人格を傷つける発言はパワハラとみなされます。
では、自分が受けた言葉がパワハラかどうか、どう判断すればいいのでしょうか。
以下のチェックリストを参考にしてください。
✅ 言葉を受けたあと、明らかに心身に不調が出た
✅ 他の社員の前で恥をかかせるような言い方をされた
✅ 仕事に関係ない人格面を攻撃された
✅ 辞めるように圧力をかけられた
✅ 継続的に同様の言動が繰り返された
3つ以上当てはまる場合、パワハラの可能性が非常に高いと考えていいでしょう。
「これはもうパワハラかもしれない」と感じたとき、
怒りや悲しみの感情に任せてすぐ行動してしまうと、かえって不利になることもあります。
ここでは、冷静に、でも確実にあなたを守るために、
最初に取るべき行動をわかりやすく整理してお伝えします。
パワハラは客観的な証拠がなければ、立証が難しい問題です。
感情的な主張だけでは、会社側に「そんな事実はない」と言い逃れされるリスクもあります。
そこで最初にすべきは、できるだけ詳細な記録を残すことです。
✅ いつ（年月日・時間）
✅ どこで（会議室・デスク周辺など）
✅ 誰に（上司・先輩など）
✅ どんな発言・行為をされたか（できれば一語一句）
✅ そのとき自分がどう感じたか（精神的ダメージ）
💡 メモでもスマホのメモアプリでもOK。できるだけその日のうちに残しましょう。
また、可能であれば
会社に「ハラスメント相談窓口」や「人事部」がある場合、
記録をもとに相談するのも一つの手です。
それでも対応が不十分、または会社ぐるみで隠蔽しようとする気配があるなら、
労働局や弁護士など外部機関に相談することを検討しましょう。
✅ 総合労働相談コーナー（全国に設置、無料）
✅ 労働基準監督署
✅ 法テラス（弁護士相談）
✅ パワハラ専門のNPO団体
まずは無料相談で状況を整理し、必要なら正式な法的手続きを取る流れが一般的です。
労働施策総合推進法では、パワハラを次のように定義しています。
職場において、優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、
労働者の就業環境が害されること。
つまり、以下3つの要件をすべて満たす場合、パワハラと認定されます。
✅ 【①優越的な関係】
上司・先輩・同僚など、立場の強い者による言動であること
✅ 【②業務上必要かつ相当な範囲を超える】
指導・教育を名目にしていても、人格否定や過剰な叱責はNG
✅ 【③就業環境の害】
精神的・身体的な苦痛により、働くことが困難になるレベル
これらを総合的に見て、初めて「パワハラ」と判断されます。
「これって本当にパワハラにあたるの？」
そう迷ったとき、実際に裁判所でパワハラと認定されたケースを知ることは、とても参考になります。
ここでは、代表的な5つの判例を取り上げ、
どんな行為がパワハラと認められたのか、簡潔にまとめました。
あなた自身のケースと照らし合わせながら、
冷静に状況を整理するヒントにしてください。
【概要】
新入社員が、長時間労働と上司からの過剰な叱責により精神疾患を発症。
過労自殺に至ったとして労災認定され、社会問題化しました。
【ポイント】
【出典】
厚生労働省「電通に対する是正勧告（2016年10月14日発表）」
【概要】
上司が部下に対し、「無能」「消えろ」などの暴言を継続的に行い、部下がうつ病を発症。
裁判所は人格否定的な言動による精神的損害を認定し、企業責任も問われました。
【ポイント】
【出典】
名古屋地方裁判所 平成30年（ワ）第5036号 2020年6月22日判決
【概要】
飲食チェーン店で、上司から長期間にわたり過剰な叱責・人格否定発言が繰り返され、
部下が精神疾患を発症したケース。
損害賠償命令が下されました。
【ポイント】
【出典】
東京地方裁判所 平成23年（ワ）第19185号 2013年9月27日判決
【概要】
女性社員に対して、退職を執拗に迫る圧力をかけたとして、
パワハラおよび違法行為と認定された事例。
不当な退職勧奨は許されないとされました。
【ポイント】
【出典】
東京地方裁判所 平成29年（ワ）第1807号 2018年3月22日判決
【概要】
上司による威圧的な指導・叱責が原因で、社員が精神疾患を発症。
会社の安全配慮義務違反が認められ、高額の損害賠償が命じられました。
【ポイント】
【出典】
名古屋地方裁判所 平成30年（ワ）第4461号 2020年3月25日判決
【概要】
部下が上司に意見をしたことをきっかけに、嫌がらせ的に遠方地への配置転換を命じられた事例。
東京高裁は、不当な動機による異動命令は権利濫用で無効と判断しました。
【ポイント】
【出典】
東京高等裁判所 平成21年（ネ）第4604号 2010年4月14日判決
【概要】
労働組合員である社員に対し、
退職を強要する面談を繰り返し行ったことが社会通念に反するとされ、パワハラ行為と認定されました。
【ポイント】
【出典】
東京地方裁判所 平成16年（ワ）第15195号 2007年9月27日判決
【概要】
上司が部下に対して、長期間にわたり「使えない」「社会不適合者」などの人格否定発言を繰り返した結果、
部下が精神疾患を発症。
裁判所は、業務指導の範囲を明らかに超える人格攻撃と認定しました。
【ポイント】
【出典】
東京地方裁判所 平成19年（ワ）第25456号 2011年6月21日判決
ここまで紹介してきた8つの判例を振り返ると、
パワハラと認定されるケースにはいくつかの共通した特徴があることがわかります。
あなたの置かれている状況と照らし合わせる際の参考にしてください。
単なる業務指導ではなく、
一度きりの発言ではなく、
上司個人の問題だけでなく、
パワハラの被害に遭っているとわかっても、
すぐに「辞めよう」と決断するのは怖いものです。
ここでは、心と身体を守りながら、無理せず状況を改善していくために
今すぐできる3つの実践ステップを紹介します。
焦らず、できるところから一歩ずつ進めましょう。
今すぐ辞めるかどうかに関係なく、
「この職場を離れても大丈夫」という選択肢を持っておくことが大事です。
💡 ポイント
「いつでも逃げられる」と思えるだけで、精神的にかなり楽になります。
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パワハラ問題は、自分一人で抱え込むと精神的に追い詰められやすくなります。
どんな形でもいいので、**「自分の味方になってくれる第三者」**を作ってください。
💡 ポイント
客観的に状況を整理してもらうだけでも、行動を起こす勇気が湧きます。
いざ本格的に問題解決に向けて動くとき、
証拠があるかないかで、結果は大きく変わります。
これらを揃えながら、
退職交渉、労基署相談、損害賠償請求などに備えましょう。
💡 ポイント
感情的になって動くよりも、「淡々と証拠を集める」方が圧倒的に有利です。
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次のチャンスにつなげる準備をしましょう。
「仕事向いてない」と言われたとき、
それが単なる助言なのか、パワハラなのか、判断に迷うことは誰にでもあります。
でも、どちらにしても共通して言えるのは、
自分自身を傷つけ続ける必要はないということです。
この記事で紹介したように、
状況がどうしても改善せず、心身に限界を感じたなら、
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まずは冷静に状況を整理し、証拠を集め、相談できる場所を確保することが大切です。
無理に耐え続ける必要はありませんが、計画的に動きましょう。
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